8 magyar működési modell, ami már a jövő munkája felé mutat
Trendek, előrejelzések, példák.
A változás már jelen van Magyarországon is, csak nem feltétlenül látványosan és nem szervezeti szinten, hanem az egyéni működésekben. Ezek a minták sokszor nem kapnak nevet, nem kerülnek kategóriákba, ezért nehezebb őket felismerni. Pedig HR-szempontból ezek jelentik a legfontosabb jelzéseket arra, hogy merre tart a munka világa.
Az alábbi nyolc működési modell is ilyen, egyre gyakoribb mintázat:
1. Stabil alkalmazotti szerep + párhuzamos tudásmonetizálás
Az egyik leggyakoribb átmeneti modell.
A működés alapja egy stabil, alkalmazotti pozíció, amely kiszámítható bevételt biztosít. Ezzel párhuzamosan azonban megjelenik egy második réteg:
online kurzusok gyártása
szakmai mentorálás
tanácsadás
digitális tartalmak készítése
Ez a modell HR-szempontból azért érdekes, mert csökkenti az egyetlen munkahelytől való függést, növeli az egyéni piaci értéket és párhuzamos karrieridentitást épít.
Sok esetben nem is tudatos stratégia ez, hanem egy belső indíttatásból eredő fokozatos elmozdulás.
2. GYES mellett épített szolgáltatásalapú működés
Magyar sajátosságként különösen erős minta. A klasszikus karrier megszakítása nem inaktív időszakot jelent, hanem új működési forma kialakulását.
A kismamák jellemzően online szolgáltatást kezdenek el értékesíteni, rugalmas időbeosztásban működnek és főképp szegmensre, azaz célzott ügyfélkörre specializálódnak.
Ez a modell magas fokú önállóságot igényel, gyors tanulási ciklusokra épül, ugyanakkor gyakran alulértékelt, miközben komplex kompetenciákat fejleszt.
HR-oldalról ez egy rejtett kompetenciaforrás, amely a klasszikus kiválasztási folyamatokban sokszor nem jelenik meg megfelelően.
3. Projektalapú belépés új szakmába
Egyre gyakoribb, hogy a szakmaváltás nem formális képzésen keresztül történik, hanem projektek mentén.
A folyamat leegyszerűsítve így néz ki: önálló tanulás ⟶ kisebb projektek indítása ⟶ portfólióépítés ⟶ első bevétel megszerzése.
Ez a modell gyorsabb validációt tesz lehetővé, mint a hagyományos képzési utak, ugyanakkor magasabb önállóságot és kockázatvállalást igényel.
HR-szempontból kihívást jelent, mert nem illeszkedik a klasszikus „tapasztalat + végzettség” logikába.
4. Tartalomalapú szakmai pozicionálás
Egyre több szakember épít tudatosan láthatóságot pl. szakmai cikkekkel, közösségi média jelenléttel, edukációs tartalmak gyártásával.
Ez nem marketing tevékenység, hanem karrierstratégia és nem győzöm hangsúlyozni mennyire fontos magának a láthatóságnak a kérdése. Ha valaki szakmailag erős és látható, elérhető, kereshető a piac számára az amellett, hogy növeli a szakmai hitelességet, új lehetőségeket generál és csökkenti a hagyományos álláskeresés nehézségeit.
Ez a modell különösen fontos azoknál a szerepeknél, ahol a gondolkodás és a szakmai nézőpont önmagában értéket képvisel, pl. a szakértőknél.
5. Vegyes működés: alkalmazotti + projektalapú kombináció
Egyre gyakoribb, hogy valaki nem választ a két modell között, hanem kombinálja őket.
Például részmunkaidős állása mellett projektalapú megbízásokat vállal.
Ez a működés egyrészt diverzifikálja a bevételt, növeli a szakmai mozgásteret és a kockázatot is csökkenti (pénzügyi és szakmai szempontból is.)
HR-esként vizsgálva, ez kihívást jelenthet a klasszikus lojalitásértelmezés szempontjából, ugyanakkor hosszú távon stabilabb működést is eredményezhet.
6. Nemzetközi remote munkavégzés magyar bázissal
A digitális munkavégzés lehetővé tette, hogy a magyar szakemberek közvetlenül nemzetközi piacokon dolgozzanak. A nemzetközi piacon nagy a verseny és erős nyelvtudás és szakmai tapasztalat is elvárt de érdemes ebben az irányban is gondolkodni.
Ez a modell magasabb jövedelmi potenciált kínál és függetlenebbé tesz a helyi munkaerőpiactól ugyanakkor erőteljes globális versenyhelyzetet teremt.
Ezzel párhuzamosan ez a modell erőteljesen formálja a munkaerőpiaci lehetőségeket is, mert növeli az elvárásokat, gyorsabb alkalmazkodást igényel és erősebb önmenedzsmentet követel.
HR-szinten ez a lokális tehetségmegtartás egyik legnagyobb kihívása.
7. Specializált mikroszakértői működés
Egyre több szakember nem általános szerepben, hanem szűk, jól definiált problémák mentén pozicionálja magát. Például: egy konkrét eszköz szakértője, egy specifikus folyamat optimalizálója, egy adott iparági niche ismerője…stb.
Ez a modell gyorsabb szakmai felismerhetőséget biztosít, erősebb piaci pozíciót eredményezhet és könnyebben is skálázható.
HR-oldalon ez a típusú specializáció egyre keresettebb, ugyanakkor nehezebben illeszthető hagyományos munkaköri struktúrákba.
8. Tudatosan épített portfóliókarrier
A legelőrehaladottabb működési modell. Itt már nem egy szerep köré épül a karrier, hanem egy tudatosan felépített rendszerre, amivel együtt jár:
a több bevételi forrás
a többféle tevékenység és
az eltérő időzónákhoz való alkalmazkodás.
Ez a működés magasfokú autonómiát biztosít, komplex önmenedzsmentet és folyamatos stratégiai gondolkodást követel.
Ez még nem tömeges modell Magyarországon, de egyértelműen növekvő a tendencia.
Mit mutatnak ezek a minták HR-szempontból?
A fenti működések közös jellemzője, hogy:
nem illeszkednek teljesen a klasszikus karrierlogikába
többféle struktúrát kombinálnak
nagyobb egyéni felelősséget feltételeznek
Ez több fontos következménnyel jár:
a kiválasztási szempontok átalakulnak
a lojalitás fogalma új értelmezést kap
a karrierutak kevésbé tervezhetők lineárisan
a teljesítmény mérésének módja változik
A jövő munkája nem egyetlen új modellként jelenik meg, hanem sok kisebb működési mintán keresztül épül fel.
Ezek a minták már jelen vannak Magyarországon, igaz még sok esetben nem látványos inkább csendben a háttérben működnek.
Az a kérdés, hogy mikor kezdjük el ezeket tudatosan is értelmezni.
Keresés témák szerint:
#AtipikusUtak #AutonómKarrier #DigitálisIdentitás #KarrierÉletIntegráció #Karrierváltás #NemzetköziMunkavégzés #PiszkosAnyagiak #RugalmasMunka #Szabadúszó #Távmunka #TudatosÉlet #ÚjKapcsolatiHálók #ÚjTípusúMunkák #FutureOfWork #FutureOfIdentity #FutureOfLiving
// követés
Gondolatébresztők
